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Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral (página 2)



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  1. La
    Motivación

    Concepto:

    Según describen Whittaker & Whittaker
    (1991) la motivación "Es una palabra utilizada para
    comprender las condiciones o estados que activan o dan
    energía al organismo, que llevan una conducta dirigida
    hacia determinados objetivos" (p. 419), esto se refiere a la
    fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer
    determinada acción para lograr un objetivo especifico,
    por ejemplo para sentir el deseo de superación
    personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza
    interna que nos impulsa a hacer algo.

    Tipos de
    motivación:

    • Motivación por
      logro:

    Lahey (1999) describió "la
    motivación por logro como la necesidad
    Psicológica de alcanzar el éxito en los
    estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la
    persona pone todo su esfuerzo, empeño y
    dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser
    un profesional, su motivación es obtener ese
    titulo.

    • Motivación social:

    "Las normas morales, las leyes, las costumbres,
    las ideologías y la religión, influyen
    también sobre la conducta humana"(Davidoff, 1979, p.
    341) el autor describe que los seres humanos estamos
    regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras
    actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron
    cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros
    familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en
    general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la
    formación de nuestro ser actual, estas costumbres y
    la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a
    las circunstancias que nos encontramos.

    • Motivación por competencia:

    Según Mora (1999) "la
    motivación es el producto
    de la ambición", mientras una persona
    espera más el alcanzar un objetivo
    se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho
    más que lo que podría obtener. Esto a los
    seres humanos les hace querer ser siempre más que
    los demás y obtener todavía más de lo
    logrado hasta ese momento. También lo motiva a
    querer siempre sobresalir ser mejor que los demás
    tomando en cuenta en el medio que se maneje.

    • Motivación por
      afiliación:

    El ser humano esta hecho para relacionarse con los
    demás seres así como expresa Lahey (1999) la
    "Motivación por afiliación es:
    la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones
    personales" (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y
    ser aceptado, como lo menciona en su publicación.
    Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los
    integrantes tienen algo en común que los hace
    afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten
    el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los
    hace comprenderse en algunos casos.

    • Motivación por
      autorrealización:

    Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik,
    2000), ha estasblecido una jerarquía teórica de
    las necesidades humanas la cual está formada por
    escalones constituidos en forma jerárquica; en la que
    demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender
    por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos
    son las necesidades fisiológicas luego el sentirme
    seguro que no
    estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra
    necesidad en la jerarquía.

    – Jerarquía de Maslow

    A continuación se detalla la jerarquía
    de Maslow en
    orden empezando por la base:

    • Fisiológica: hambre, sed,
      etc.
    • Seguridad: sentirse fuera de
      peligro.
    • Pertenencia y amor:
      ser aceptado y pertenecer a un grupo.
    • Estima: ser reconocido por los
      demás.
    • Cognoscitiva: capacidad de conocer y
      explorar.
    • Estética: percepción que tenemos de belleza,
      armonía apariencia agradable a la
      vista.
    • Autorrealización: alcance de logros, de
      objetivos planteados con respecto a su
      potencial.

    Al conocer la jerarquía nos podemos dar
    cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar
    necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo
    son las necesidades fisiológicas que en algunos casos
    no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de
    desmotivación por la no satisfacción de una
    necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en
    donde los baños eran cerrados con llave en algunas
    fábricas, para que las operarias no perdieran tiempo en
    estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y
    molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse
    desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en
    ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y
    no realizar adecuadamente su trabajo
    como lo requerían sus superiores.

    • Motivación por poder:

    ¿A quien no le gusta mandar a los
    demás y tener la autoridad
    para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna
    ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en
    el trabajo
    para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro
    lo haga por uno. "Estar en posición de autoridad
    respecto a otros" (González, 2000). Esto nos hace
    sentir importantes y nos sube el ego así como nos da
    la comodidad de hacer que otros hagan lo que
    tendríamos que hacer nosotros.

    La
    satisfacción laboral

    Concepto:

    La satisfacción es aquella sensación
    que el individuo
    experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio
    entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los
    fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la
    sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.
    (Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M.,
    2000)

    La
    Satisfacción en el trabajo:

    Para muchos autores, la satisfacción en el
    trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el
    trabajador mantiene una actitud
    positiva en la
    organización laboral para
    lograr ésta. Para otros, es una expresión de
    una necesidad que puede o no ser satisfecha.

    Mediante el estudio de la satisfacción, los
    directivos de la empresa
    podrán saber los efectos que producen las políticas, normas,
    procedimientos y disposiciones generales de la
    organización en el personal.
    Así se podrán mantener, suprimir, corregir o
    reforzar las políticas de la empresa,
    según sean los resultados que ellos están
    obteniendo.

    Características personales
    relacionadas con la satisfacción en el
    empleo

    Nada de sorprendente tiene el que ciertas
    características personales tales como el sexo, la
    edad, la inteligencia y la salud
    mental guarden relación con la satisfacción
    en el empleo. El
    trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia
    total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el
    trabajo refleja nuestra historia
    personal.

    • El Sexo

    Según Morse (1953) se ha reportado un nivel
    general más elevado de satisfacción con el
    empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a
    su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos
    absorbente en la vida de la mujer
    y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor
    para su posición dentro de la comunidad.

    De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a
    trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres
    les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a
    las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario.
    También se encontró que las respuestas de las
    mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron más
    estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las
    mujeres casadas. Señalando así, algunas
    diferencias fundamentales en las satisfacciones que los
    empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el
    trabajo juega en la adaptación general en la vida como
    función del sexo y del estado
    civil.

    • La Inteligencia

    El nivel de la inteligencia que un empleado posea,
    en si mismo, no es un factor determinante de
    satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo,
    la inteligencia de un empleado si tiene una importancia
    considerable en relación con la naturaleza
    del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el
    trabajo no representa un desafío suficiente, o que
    desempeñan actividades que son demasiado exigentes
    para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo
    descontentos con su labor.

    • Adaptación personal

    No hay duda que los individuos bien adaptados se
    conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la
    sociedad y
    de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe
    considerarse como evidencia a favor de la adaptación
    personal, pero no idéntica a ella. La persona bien
    adaptada es la que, después de examinar el pro y el
    contra, puede considerarse en libertad
    de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus
    necesidades fundamentales y no priva a los demás de su
    derecho a satisfacer las suyas.

    Podría darse por sentado que un trabajador,
    mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere
    a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta,
    habrá de generalizar dicha actitud de manera que
    comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin
    embargo, esa relación también puede actuar en
    sentido contrario.

    Factores de
    situación relacionados con la satisfacción en
    el empleo

    De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los
    procedimientos típicos que se utilizan para esta
    clase de
    estudios requiere que los empleados estudien una lista de
    características de empleos y que les adjudiquen rango
    o clasificación de acuerdo con la importancia que
    tengan para ellos. Una de las conclusiones más
    importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los
    funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales
    comprenden bien las necesidades de los empleados.

    • Factores de situación
      específicos

    Esto se encuentra referido a las actitudes
    de los empleados con respecto a aspectos del ambiente
    del empleo y del trabajo:

    • Pago: Suele existir una tendencia de
      concederle demasiada importancia al pago como factor
      determinante de satisfacción en el empleo. La
      importancia que le dan los empleados suele estar
      relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan,
      comparación del salario que reciben con respecto a
      otros que desempeñan la misma labor,
      etc.
    • Seguridad del Empleo: La importancia
      relativa de la seguridad en comparación con otros
      aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago
      o el reconocimiento de los méritos personales
      varía en función de la clasificación
      del empleo y del grado efectivo de seguridad que los
      trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido
      confirmado por investigaciones como las de
      Hersey.
    • Participación y reconocimiento
      personal:
      La sensación de satisfacción y
      de orgullo personal que le produce al artesano de su
      capacidad de transformar la materia
      prima en un producto acabado, muy pocas veces se
      experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del
      presente tiene la misma necesidad que su predecesor de
      experimentar una sensación de realización,
      orgullo y valía personal. Cuando a menudo es
      imposible dará a cada empleado la oportunidad de
      experimentar el orgullo del artesano, es posible y
      necesario proporcional la clase de instrucción que
      le permita a cada trabajador comprender el lugar que su
      labor ocupa en la manufactura del producto total.
    • Posición profesional: De
      acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la
      mayoría de los empleados están satisfechos
      con sus empleos o mantienen una actitud de relativa
      neutralidad al respecto, el grado de satisfacción
      que reportan varía de acuerdo con la posición
      profesional del empleado. Cuanto más alta sea su
      posición dentro de la jerarquía profesional,
      tanto más probable es que informe
      sentirse satisfecho con su empleo.
    • Supervisión: Uno de los
      descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue
      que es posible modificar las actitudes de los empleados
      mediante el desarrollo de un espíritu de
      cooperación entre trabajadores y supervisores. Una
      relación amistosa entre supervisores y subordinados
      parecía generalizarse en un clima
      favorable de trabajo.

    Aumento de la satisfacción en el
    empleo

    Para acrecentar la satisfacción en el empleo
    y facilitar la adaptación personal, se requiere que se
    reconozca personalmente al empleado y se le acepte como
    individuo con su patrón propio de necesidades,
    fortalezas y debilidades.

    Uno de los enfoques tradicionales, consiste en
    atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos
    se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten
    satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos.
    En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es
    probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que
    evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las
    quejas que se presenten a la
    administración no reflejen en realidad las causas
    reales que originan el descontento.

    Comunicación y
    Participación

    Muchas de las causas potenciales de queja se pueden
    evitar mediante un sistema
    eficaz de comunicaciones a través de toda la
    estructura de la compañía, en la cual se les
    transmitan a los empleados las razones en las cuales se
    fundan cambios, diseños, políticas,
    etc.

    Algo que va más allá de la
    comunicación, es la participación efectiva
    de los empleados en los programas de
    modificaciones industriales, esta comprobado que a los
    empleados no les basta con enterarse de una proyectada
    modificación y de sus razones; sino que les es
    más gratificante participar en la resolución de
    algunos de los detalles del programa,
    produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de
    identificación personal con el programa.

    Soluciones Diversas

    Existen por lo menos otras tres prácticas que
    influyen sobre la satisfacción en el empleo: la
    selección y colocación inicial
    de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la
    administración reconoce y aprecia su
    contribución para la compañía; y la
    previsión de oportunidades de obtener asesoramiento
    industrial. El asesoramiento en la industria
    no está preparado para el tratamiento de disturbios
    Psicológicos serios. Está destinado, más
    bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases
    más sencillas de problemas
    emocionales que puedan intervenir con la eficacia de
    su comportamiento dentro de la compañía,
    la familia
    y la comunidad

    Otros Estudios
    Sobre Motivación y Satisfacción
    Laboral

    La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de
    estudio para muchos, dado el grado de importancia que
    presentan estos factores en la eficiencia y
    calidad del
    desempeño del trabajo en cualquier
    organización o empresa. Consientes de ello, se ha
    decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital
    Otorrino y Oftalmológico con el propósito de
    contribuir a mejorar la atención en el servicio
    prestado a los pacientes.

    Para ello se tomarán en cuenta algunos
    estudios e investigaciones, relacionados con la
    problemática, así por ejemplo, encontramos el
    estudio realizado por la Dirección General de Servicios
    de Salud del
    Departamento del Distrito Federal, el cual contaba con un
    enfoque multidimensional en el que se midió la
    percepción y opinión del usuario, del
    trabajador y del cuerpo directivo, logrando comparar a los
    diversos grupos, y
    niveles de trabajo para determinar las técnicas de intervención, de
    acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los
    factores que producían una mayor satisfacción
    en todos los grupos eran la motivación, la importancia
    de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que
    los que generaban mayor insatisfacción eran el clima
    intragrupo con resistencia al
    cambio, e insuficiente reconocimiento al
    trabajo.

    La satisfacción del trabajador en el
    desempeño de sus funciones es
    considerada por diferentes teóricos e investigadores
    en ciencias
    sociales como un factor determinante de la calidad de la
    atención, esta aportación se aplica en los
    modelos de
    evaluación de los servicios de salud.
    (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994)

    Maslow afirma que la satisfacción de las
    necesidades da como resultado una actitud positiva de los
    trabajadores, por lo tanto se establece que éste es
    uno de los factores prevalentes relacionados con su
    motivación.

    Herzberg por su parte, señala que existen
    factores de motivación intrínsecos del trabajo,
    vinculados directamente con la satisfacción laboral,
    tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento
    recibido por el desempeño, la responsabilidad y los ascensos.

    Otras investigaciones señalan, la existencia
    de un común denominador en los siguientes
    factores:

    • Existe una relación negativa entre la
      satisfacción laboral y las probabilidades de
      abandono del empleo.
    • Existe una relación negativa, aunque
      menos firme, entre la satisfacción laboral y el
      ausentismo.
    • La satisfacción laboral presenta una
      correlación significativa, aunque inestable, con
      el desempeño del trabajador.

    Se han realizado otras investigaciones destinadas a
    establecer la relación entre la edad y las distintas
    formas de satisfacción laboral; Clark, A., Oswald, A.
    & Warr, P. (1996) que los empleados más viejos
    tienden a reportar más satisfacción que los
    jóvenes y esta relación es más fuerte
    que la asociada al género, educación, etnia o
    ingresos.

    Algunas de las variables
    que se considerarían en el aumento de la
    satisfacción de los empleados en este estudio
    son:

    1. Muchas personas mayores se han movido a
      trabajos con características más deseables
      de aquellos iniciales, lo que aumenta la
      satisfacción.
    2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo
      (disminución de la importancia de las
      oportunidades de promoción y de aumentos de
      sueldo) que hacen más atractivas las
      características de su empleo que los de los
      empleados menores.
    3. Es más probable que los trabajadores
      más viejos tengan menos expectativas con respecto
      a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo
      real y el ideal es menor, generando actitudes más
      positivas hacia el trabajo.
    4. Es posible que la más alta
      satisfacción laboral en los empleados más
      viejos esté con relación a variables no
      relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de
      satisfacción general y de salud mental; estas
      diferencias están probablemente asociadas a
      variaciones en la composición familiar,
      auto-concepto, expectativas personales y
      normativas y roles sociales en diferentes años,
      variables cuyos efectos pueden ser controlados a
      través de estudios de regresión

    Con este estudio, se ha concluido que la
    relación entre edad y satisfacción laboral se
    da en forma de U, declinando la satisfacción
    moderadamente en los primeros años de empleo para
    incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación en una gran muestra de
    empleados británicos; se encontró una
    significativa forma de U en los niveles de
    satisfacción laboral, satisfacción con el pago
    y con el trabajo en sí.

    Modelo de
    motivación del empleado y desempeño del
    trabajo.

    Según Ardouin, J., Bustos, C., Gayó,
    R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeño de un
    empleado está determinado por el nivel de esfuerzo
    ejercido y este último está en función
    de la motivación. Luego del desempeño, ciertos
    resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un
    ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para
    satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el
    nivel de satisfacción de la necesidad influye en la
    motivación.

    Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. &
    Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la
    motivación del empleado el gerente
    debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y
    desempeño (expectativas); la serie de resultados que
    el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y
    las asociaciones entre desempeño y resultado
    (instrumentalidad). Este modelo ha
    sido llamado teoría de la expectativa o
    instrumentalidad de la motivación del
    empleado.

    Los investigadores han descrito dos tipos de
    motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el
    trabajo: motivación extrínseca e
    intrínseca. En la motivación extrínseca,
    el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a
    resultados derivados de fuentes
    diferentes del trabajo mismo como los compañeros de
    trabajo, supervisor del empleado o la organización
    misma.

    En un estado de motivación intrínseca,
    el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a
    resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia
    a la necesidad de completar las propias potencialidades, el
    deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su
    entorno y la importancia para el individuo de triunfar en
    tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
    Además, las teorías de la motivación
    intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa
    de sus acciones a
    fuentes internas o externas. Las personas dicen estar
    más intrínsecamente motivadas cuando se
    perciben a sí mismas como la fuente de su
    comportamiento.

    1. Metodología

    Diseño
    de la Investigación

    1. Ahora que ya se han establecido las razones por
      las cuales se realiza la investigaión, así
      como los resultados que se desean obtener de la misma, se
      puede proceder a la elección del tipo de estudio
      que se llevará a cabo; ya que este
      dependerá de lo que se desea
      investigar.

      Para el caso que aquí se trata, se
      realizará un estudio de tipo correlacional, dado
      que el propósito de la investigación es el
      de determinar el tipo de relación que existe entre
      las variables motivación y la satisfacción
      laboral de los empleados y la jerarquía del puesto
      que ocupan en el trabajo.

    2. Definición del tipo de estudio a
      realizar

      • ¿Influye la jerarquía del cargo
        que ocupan los trabajadores del Hospital Otorrino y
        Oftalmológico en el grado de motivación y
        satisfacción laboral experimentada por los
        mismos?
    3. Formulación de
      hipótesis
    4. Operacionalización de las
      variables

    Variable

    Definición
    conceptual

    Definición
    operacional

    Indicaciones

    Motivación

    Conjunto de factores que impulsan a una
    persona a querer hacer algo o alcanzar una
    meta.

    Disposisión y entusiasmo en el
    desempeño del trabajo como consecuencia del
    ambiente laboral y características personales
    del trabajador.

    • Salario y/o beneficios económicos
      del trabajo.
    • Prestaciones
    • Seguridad o estabilidad
      laboral.
    • Ambiente laboral.
    • Aspiraciones personales.

    Satisfacción
    laboral

    Sensación o estado único e
    irrepetible que se produce en cada sujeto como
    resultado de la realización de algo que se
    deseaba o alcance de metas profesionales.

    Actitud del trabajador frente a su propio
    trabajo, dicha actitud está basada en las
    creencias y valores que el trabajador desarrolla de
    su propio trabajo.

    • Importancia del trabajo que se
      desempeña.
    • Expectativas de las exigencia del
      trabajo.
    • Expectativas entre esfuerzo y
      desempeño.

    Jerarquía

    es la disposición de personas,
    animales o cosas, en orden ascendente
    o descendente, según criterios de clase,
    poder, oficio, categoría, autoridad o
    cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de
    clasificación.

    Posición o cargo que desempeña
    la persona en el trabajo, y que le confiere
    beneficios y responsabilidades.

    • Importancia concedida al status o
      jerarquía por la persona.
    • Reconocimiento de los demás hacia
      el cargo.

     

    • Variables dependientes:

    – La motivación y la satisfacción
    laboral.

    • Variables independientes:
      • La jerarquía

    Selección
    del
    diseño de la
    Investigación

    El tipo de investigación a efectuar es no
    experimental ya que se realizará mediante la observación del fenómeno de la
    motivación y satisfacción laboral en el
    ambiente natural de trabajo del hospital Otorrino y
    Oftalmológico, sin realizar ningún tipo de
    modificación al mismo; a fin de determinar como
    influye la jerarquía del cargo que cada empleado
    desempeña en las variables antes
    mencionadas.

    Extracción
    de la muestra

    • Definición del Universo

    Para la presente investigación, referente a
    las relaciones entre la motivación y la
    satisfacción laboral, se tomará como universo a
    todos los empleados directos del Hospital Otorrino y
    Oftalmológico

    • Cuantificación del
      Universo

    El Personal que labora en el Hospital Otorrino y
    Oftalmológico, se encuentra constituido por los
    siguientes grupos:

    Grupos

    Cantidad

    Doctores

    12

    Enfermeras

    14

    Personal
    Administrativo

    15

    Personal de
    Servicio

    14

    Total

    Por lo tanto el universo
    poblacional estará formado por 55 personas
    pertenecientes al Hospital Otorrino y Oftalmológico de
    San Salvador

    • Muestra

    Debido a que el estudio estará enfocado a la
    comparación de resultado de diferentes grupos de
    personas (en diferentes categorías), será
    necesario implementar el muestreo aleatorio
    estratificado
    , el cual consiste en separar elementos de
    la población en grupos que no presentan
    traslapes, llamados estratos y luego en la selección
    de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de
    ellos.

    Los estratos seleccionados para la
    investigación son los siguientes:

    • Doctores
    • Enfermeras
    • Personal Administrativo
    • Personal de Servicio

    Luego de la selección, se debe calcular una
    muestra irrestricta aleatoria para el total del universo.
    Debido a que el interés del estudio es la
    estimación de una proporción poblacional, la
    formula a utilizar será la siguiente:

    Donde:

    • n: es el tamaño de la muestra que
      deberá ser tomada de la población
    • N: es el tamaño de la
      población
    • E: es el límite deseado de
      error
    • k: es el Nivel de confianza
    • P: es la proporción verdadera, en
      la población de unidades en esa clase
    • Q: es la proporción, en la
      población, de unidades que no pertenecen a esa
      clase

    De la aplicación de la fórmula
    anterior, se obtuvo una muestra de 49 personas, los cuales
    conformarán nuestro objeto de estudio, en esta
    investigación. También s consideró la
    estratificación dentro de dicha
    investigación

    Procedimiento
    para la recolección de los
    datos

    La recolección de los datos
    necesarios para el estudio, se hará a través de
    la utilización de la técnica de la
    entrevista, para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19
    preguntas relacionadas a la motivación, 9 a la
    satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del
    cargo.

    El cuestionario, está diseñado de tal
    forma, que permita obtener las características o las
    variables que tienen mayor influencia en la motivación
    del sector, institución o área en el cual se
    desarrollarán las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el
    grado en el que afectan al empleado.

    Entre otras funciones, también se encuentra
    la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador
    a sentir satisfacción en el medio en el que labora o
    bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse
    insatisfecho con su labor.

    El formato empleado para la entrevista
    está formado por preguntas cerradas, de opciones
    múltiples para facilitar el llenado de la misma por
    los entrevistados.

    Validez y
    Fiabilidad del
    Test de
    Motivación y Satisfacción
    Laboral

    Cualquier instrumento de evaluación y medida
    debe reunir dos características importantes que son:
    validez y fiabilidad.

    La fiabilidad en cuanto
    precisión, es un concepto que sólo puede ser
    conocido en términos relativos; la fiabilidad relativa
    hace referencia a la estabilidad de las medidas; es decir, es
    fiable aquello que se mantiene constante en situaciones
    semejantes.

    La Validez en cuanto al contenido que
    evalúa dicho test, la credibilidad que pueda tener en
    el campo que se desarrollará

    Para determinar si el test de Motivación y
    Satisfacción Laboral cumple con dichas
    características, se desarrollaron una serie de
    pruebas,
    las cuales, al final reflejaron la Validez y Fiabilidad que
    posee dicho test.

    1. Resultados

    PRESENTACIÓN DE LOS
    DATOS

    • Frecuencias de Datos por
      Respuesta

    Tabla de Frecuencias por
    Respuesta

    Estrato: Doctores

    Estrato: Enfermeras

    Estrato: Personal
    Administrativo

    Estrato: Personal de
    Servicio

    Conglomerado de
    Estratos

    # Preg

    SI

    POCO

    NO

    SI

    POCO

    NO

    POCO

    NO

    SI

    POCO

    NO

    SI

    POCO

    NO

    Parte I:
    Motivación

    1

    10

    1

    0

    3

    5

    4

    9

    1

    4

    2

    10

    0

    24

    17

    8

    2

    0

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    3

    9

    2

    0

    5

    4

    3

    10

    3

    1

    0

    8

    4

    24

    17

    8

    4

    11

    0

    0

    3

    6

    3

    0

    12

    2

    0

    10

    2

    14

    28

    7

    5

    0

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    8

    1

    3

    8

    38

    3

    6

    9

    1

    1

    8

    4

    0

    10

    2

    2

    9

    0

    3

    36

    7

    6

    7

    10

    1

    0

    2

    4

    6

    2

    10

    2

    12

    0

    0

    26

    15

    8

    8

    0

    11

    0

    8

    2

    2

    9

    2

    3

    3

    5

    4

    20

    20

    9

    9

    0

    11

    0

    10

    1

    1

    4

    8

    2

    0

    12

    0

    14

    32

    3

    10

    8

    3

    0

    0

    12

    0

    9

    2

    3

    0

    12

    0

    17

    29

    3

    11

    0

    11

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    38

    11

    0

    12

    0

    11

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    38

    11

    0

    13

    0

    11

    0

    12

    0

    0

    11

    2

    1

    9

    0

    3

    32

    13

    4

    14

    0

    11

    0

    9

    1

    2

    11

    2

    1

    8

    1

    3

    28

    15

    6

    15

    9

    2

    0

    10

    1

    1

    13

    1

    0

    12

    0

    0

    44

    4

    1

    16

    4

    7

    0

    2

    9

    1

    1

    12

    1

    0

    10

    2

    7

    38

    4

    17

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    18

    9

    2

    0

    8

    2

    2

    13

    0

    1

    2

    10

    0

    32

    14

    3

    19

    9

    2

    0

    4

    6

    2

    10

    3

    1

    2

    10

    0

    25

    21

    3

    Parte II: Satisfacción
    Laboral

    20

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    21

    10

    1

    0

    8

    2

    2

    12

    2

    0

    10

    2

    0

    40

    7

    2

    22

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    23

    11

    0

    0

    8

    4

    8

    4

    10

    0

    8

    4

    0

    31

    18

    8

    24

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    25

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    26

    10

    1

    0

    12

    0

    0

    11

    3

    0

    11

    1

    0

    44

    5

    0

    27

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    28

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    29

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    Parte III: Posición y
    Jerarquía en el Trabajo

    30

    9

    0

    2

    4

    6

    2

    2

    10

    2

    1

    9

    2

    16

    25

    8

    31

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

    32

    11

    0

    0

    8

    3

    1

    2

    11

    1

    0

    10

    2

    21

    24

    4

    33

    7

    4

    0

    10

    1

    1

    12

    1

    1

    12

    0

    0

    41

    6

    2

    34

    11

    0

    0

    7

    4

    1

    3

    10

    1

    1

    9

    2

    22

    23

    4

    35

    11

    0

    0

    12

    0

    0

    14

    0

    0

    12

    0

    0

    49

    0

    0

  2. Marco
    teórico

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
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